Mais comment prôner le changement dans l’entreprise ?
Il ne suffit pas de définir une vision, une mission, une raison d’être et une stratégie, prémisses de la transformation, mais il faut aussi que l’entreprise accompagne les changements de comportement par son propre changement, dans une démarche volontaire :
1) Être vrai. Adopter une politique de communication honnête et ne pas hésiter à user et à abuser des explications relatives aux changements souhaités.
Dans le cas contraire, la probabilité d’émousser l’implication des managers et des collaborateurs en poste est grande. Les changements sont une source instinctive de doute, de crainte, d’angoisse… et donc de rejet potentiel. Il est capital de donner aux équipes les moyens et les informations qui leur permettront de rester engagés.
La transparence engendre la confiance !
2) Se libérer des interprétations. Dire ce que l’on fait, pourquoi et comment on le fait !
Il convient de partager ses doutes, d’aborder ses erreurs, de rendre compte des changements d’orientation. Dès lors qu’elles sont explicitées et comprises, ces informations ne seront pas vues comme des faiblesses mais comme un gage de transparence et d’intelligence vers le succès.
Feedback. A consommer sans modération et sans langue de bois !
3) Se décharger. Ecouter, déléguer, partager. Le triptyque gagnant.
Encourager la contribution des équipes, définir les orientations stratégiques et construire conjointement la déclinaison opérationnelle du changement dans un processus itératif, voilà la clé. Privilégier les allers-retours participatifs entre toutes les strates de l’organisation est indéniablement un facteur de succès. Le principe des OKR (Objectives and Key Results), expérimenté chez Intel puis déployé chez Google, Facebook, Microsoft et également plus près de chez nous chez Thales ou à la SNCF, n’est plus à démontrer.
Le gain de temps obtenu doit permettre de reprendre du souffle profitez en pour regarder au loin !
4) Rythmer. Rome, dit-on, ne s’est pas construite en un jour…
La transformation dans l’entreprise ne peut pas non plus s’envisager dans la précipitation et quand bien même nous soyons dans ce monde « VUCA » à la fois extraordinaire d’intensité mais oppressant. Il convient alors d’opter pour une démarche volontaire en privilégiant les quicks win rythmant l’intérêt et le changement, formidables marqueurs de l’évolution en cours. Et ainsi de préserver l’implication des équipes, de maintenir leur envie d’adhérer au changement vers lequel ils vont sans obligation et dont ils sont parties prenantes.
Investir de l’énergie dans une activité par choix volontaire renforce l’intention de poursuivre !
Et si le manager, était la pierre angulaire du changement en entreprise ?
Nous savons que transformer un manager en leader est une solution avérée pour répondre aux attentes des collaborateurs en termes de sens et de responsabilisation. Mais nous devons aussi nous demander comment accompagner le manager dans cette nouvelle attitude bienveillante, sincère et honnête ?
Si le leadership peut être défini comme une capacité à influer sur un groupe grâce à un état d’esprit immanent, comment convaincre un manager dépourvu de cette aptitude qu’il devra l’acquérir ?
A défaut, ne risquons-nous pas de donner du sens à celles et ceux qui maîtrisent déjà l’art du leadership et à pointer du doigt les autres, qui pendant des années ont répondu présent aux attentes de leur direction et auxquels il sera dit que leur management inhibe leur entreprise.
Mais j’aime à croire que nos clients considèrent notre démarche comme un fabuleux outil pour consolider structurellement les changements de paradigme à opérer, en intégrant toutes leurs forces vives, sans lesquelles aucune amélioration durable ne peut-être espérée.
En définitive, qui sait si nous n’avons pas tout intérêt à considérer cette crise comme une formidable opportunité, comme un possible accélérateur de renouvellement ? Après tout, dans un monde solidaire, il est de la responsabilité des organisations d’accompagner leurs collaborateurs et d’encourager ces évolutions profitables à tous.
Lucie Bailly
Fondatrice de klapoti
Ancienne directrice de la transformation d’une ETI française